案件簡介：劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動合同，甲公司派劉某到乙公司擔(dān)任秘書一職。甲乙公司和乙公司簽訂了另外的派遣合同。B公司，2006年4月13日劉某簽訂了勞動合同，劉某擔(dān)任銷售助理，《勞動合同法》第八條第二款規(guī)定：劉某應(yīng)遵守勞動紀(jì)律及管理制度，《員工手冊》包括但不限于…；第四款規(guī)定：在本合同期間，中國境內(nèi)劉某不得為本人或其他單位的利益而從事與乙公司競爭的業(yè)務(wù)……；第10條第1款第2款規(guī)定：劉某嚴(yán)重違反乙公司的勞動紀(jì)律，有關(guān)安全法規(guī)或B公司規(guī)章制度的，乙公司可立即解除本合同，而不需給予劉某任何賠償。

　　從乙公司到2019年一月十四日劉某正常上班，當(dāng)日，乙公司向劉某發(fā)出警告和解聘通知，以甲公司為例，以甲公司收到3份嚴(yán)重警告為理由，決定當(dāng)日起解除與劉某的勞動合同。劉先生申請仲裁，要求乙公司支付非法解除勞動合同的賠償金。判決乙公司支付非法解除勞動關(guān)系賠償金609,624元，駁回劉某的其它仲裁請求。劉先生和乙公司均不服，訴至法院。

　　初審法庭裁決：這起案件的爭議焦點是B公司是否違反法律解除了與劉某的勞動合同。在“警告與解聘函”中，乙公司已明確告知劉某解除勞動合同的理由，因此，一審法院將其視為乙公司解除勞動合同的理由并予以審查。

　　雇主在與勞動者建立勞資關(guān)系時，應(yīng)先在程序上告知勞動者有關(guān)公司的規(guī)章制度，然后才能在實質(zhì)上根據(jù)這一規(guī)章制度來管理勞動者。而且規(guī)章的制定與應(yīng)用也要履行相應(yīng)的法定程序，在制定時要執(zhí)行民主程序，在制定之后還要履行通知程序。如果沒有履行相關(guān)民主程序，雇主以公司單方的規(guī)定對勞動者作出任何決定，都不符合程序公正，因此，該決定也沒有意義。該案中，乙公司雖提供了《員工手冊》，但對劉某所涉《員工手冊》也作出了相應(yīng)處罰，但是B公司并沒有提供證據(jù)來證明該員工手冊已經(jīng)通過民主程序進(jìn)行，也沒有提供證明已經(jīng)將該員工手冊送達(dá)了劉某。劉先生知道有關(guān)規(guī)定，故乙公司因劉某違反公司《員工手冊》的規(guī)章制度，對劉某解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定。且本案劉某在平時工作中存在許多缺陷，應(yīng)引以為戒，在今后的工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)。

　　關(guān)于劉某的工齡問題。北京勞動糾紛律師依據(jù)乙公司與甲公司簽訂的勞動合同，劉某從2002年10月14日起被派往乙公司，事后劉某于2006年4月13日與乙公司簽訂勞動合同，要求在其工作崗位的前后，工作地點各不相同，已于2005年1月注冊成立，但劉某于2002年6月至2009年8月期間的社保費用由中智公司支付，同時，還將于2009年9月至2018年11月，以及2018年12月至2019年1月期間由甲公司支付。B公司主張這兩家公司都是由劉某自謀，劉某要求在北京繳納社保并仍由原公司代繳，具有合理性。但是按照劉某的薪金條，乙公司在發(fā)工資時已扣除劉某的社保個人部分和個人所得稅，所以，一審法院對乙公司的上述主張不予采信，一審法院采納了劉某關(guān)于連續(xù)工作年限計算的主張。因此，乙公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付違約解除勞動合同賠償金760,377.75元。

　　企業(yè)的申訴理由：首先，一審事實認(rèn)定不清，劉某確有嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)行為等事實，對乙公司的解除決定有一定的依據(jù)。第一，劉某于2006年4月1日第一次進(jìn)入乙公司，任助理銷售助理。于2009年3月1日與本公司簽訂勞動合同，擔(dān)任銷售代表。現(xiàn)升為銷售經(jīng)理及北部地區(qū)主管，屬公司高級主管。由于管理人員的身份，工作時間長，薪水高，應(yīng)忠于職守。并不僅從2008年開始就私自在外投資經(jīng)營同經(jīng)營同業(yè)務(wù)的公司，從中牟取私利，而且經(jīng)常不服從公司的管理和不遵守各項規(guī)定，具體表現(xiàn)為：1.不服從公司管理，拒絕參加培訓(xùn)。2.不遵守公司定價規(guī)則，多次私自向客戶報低價。3.私自安排外協(xié)轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品，即把公司原料交給未授權(quán)的第三方加工銷售。知道了B公司，多次通過郵件溝通、面談和警告均無果，為維護(hù)公司秩序和合法權(quán)益，無助于2019年1月14日依法解除了勞動合同。

　　第二，乙公司辭退劉某的依據(jù)不僅是《員工手冊》，更是公司其他規(guī)章制度、《勞動合同》有關(guān)約定和勞動法律規(guī)定。

　　一審法庭裁定：在企業(yè)自治的范圍內(nèi)，用人單位建立并完善勞動法規(guī)，但是由于雇主常常把利潤最大化作為其最終目標(biāo)，因此，在各方面節(jié)省成本，擴(kuò)大交易空間是其必然的舉措，而工人處于雇傭狀態(tài)，本身勢單力薄，維權(quán)意識低，同時也受經(jīng)濟(jì)因素的制約，從而使得面對雇主制定或變更規(guī)章制度時難以使自身利益得到充分保障。為此，《勞動合同法》明確規(guī)定：有關(guān)勞動報酬、工時、休息休假的制定、修改或決定。直接關(guān)系到勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，保險福利等，應(yīng)當(dāng)由職工大會或全體職工討論，提供方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

　　該案，乙公司出具“警告與解聘通知書”，因劉某已收到3份嚴(yán)重警告處分，解除勞動關(guān)系。初審時，乙公司解釋說，《員工手冊》處罰違規(guī)行為有四種，劉某存在兩次B類處分構(gòu)成一次C類處分，兩次C類處分構(gòu)成一次D類處分。顯然，乙公司系根據(jù)《員工手冊》的有關(guān)規(guī)定，解除與劉某的勞動關(guān)系，因此，本合同是否可以作為本案件解除的制度依據(jù)。我司認(rèn)定乙公司未能提供證據(jù)，北京勞動糾紛律師證明《員工手冊》是通過民主程序制定的，盡管在初審時提供了放在員工手冊紙上的照片，但它在公告板上表明員工可以自己翻閱，但是不能出示照片的原始載體，不能顯示拍攝時間等，劉某也不認(rèn)可這一點，因此本公司不能接受乙公司關(guān)于《員工手冊》已經(jīng)公示或送達(dá)劉某的主張。

　　在二審中，乙公司主張，其與劉某解除勞動關(guān)系的依據(jù)不僅是《員工手冊》，而且還包括勞動合同、公司其他規(guī)章制度和勞動法律有關(guān)規(guī)定。我司認(rèn)定，乙公司系根據(jù)《員工手冊》對違紀(jì)行為的有關(guān)處理規(guī)定，出具警告及解雇通知書，因收到3次嚴(yán)重警告處分而解除本合同的，3次嚴(yán)重警告處分分別針對劉某以下行為：拒絕參加公司安排的培訓(xùn)，擅自向客戶報低價，擅自安排外協(xié)轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品?，F(xiàn)在，乙公司又稱其任職期間在外創(chuàng)辦公司，經(jīng)營類似業(yè)務(wù)，違反競業(yè)禁止、忠誠度和誠實信用的原則，故應(yīng)根據(jù)勞動合同的相應(yīng)條款及勞動合同法有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。針對這一點，本院認(rèn)為，雇主據(jù)以解雇工人的理由在解雇后，因勞動者違紀(jì)而引起的糾紛，應(yīng)立即停止工作，在已作出解除事由的情況下，乙公司以劉某在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)為由，再次增加解除理由，缺乏根據(jù)，我不會同意你的觀點。

　　總之，“員工手冊”不能成為乙公司解除勞動合同的制度基礎(chǔ)，乙公司的解除程序違法在先，構(gòu)成不正當(dāng)勞動合同解除。就劉某而言，本案的處理結(jié)果并不代表對其相應(yīng)行為的認(rèn)可，劉某應(yīng)反省自己，從處理此案中吸取教訓(xùn)，認(rèn)真對待。

　　對于一次連續(xù)計算工齡，一審法院結(jié)合相應(yīng)時期劉某勞動合同、社保繳納及工資發(fā)放代扣社保個人部分及個稅等情況，對劉某要求工齡連續(xù)計算的主張予以采納，無不當(dāng)。B公司在一審中對該項判決不服，但其根據(jù)的事實和理由與初審法院在審理中所陳述的一致，其上訴時也沒有提供新的證據(jù)支持其上訴，故本院對該主張也不支持?？傊粚徟袥Q認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，本院予以支持。對上訴缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù)，本院不予支持。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款之規(guī)定，作出如下判決：駁回上訴，維持原判。乙公司不服，申請再審。

　　高院認(rèn)為：本院經(jīng)審查認(rèn)為，本案爭議的焦點為乙公司是否構(gòu)成違法解除勞動合同以及劉某的工作年限問題。關(guān)于乙公司是否構(gòu)成違法解除勞動合同的問題，本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動關(guān)系。北京勞動糾紛律師根據(jù)乙公司在一審?fù)徶械慕忉專?份嚴(yán)重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊》對違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；且應(yīng)當(dāng)以公示或送達(dá)的方式告知員工。乙公司未能舉證證明其《員工手冊》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達(dá)給劉某，原審認(rèn)定《員工手冊》無法成為乙公司解除勞動合同的制度依據(jù)，故解除行為違法，該認(rèn)定未有不當(dāng)。

　　乙公司在一、二審中又提出其解除勞動關(guān)系還基于劉某具有在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)等違反競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠實信用的行為，考慮到用人單位據(jù)以解除勞動關(guān)系的事由，一經(jīng)作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當(dāng)展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當(dāng)時解除勞動關(guān)系的合法性，據(jù)此原審認(rèn)定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據(jù)，該認(rèn)定合法有據(jù)。關(guān)于劉某工作年限的問題，結(jié)合劉某2002年—2019年期間的勞動合同、社保繳納記錄及工資發(fā)放時代扣代繳社保個人部分及個稅情況，原審認(rèn)定劉某的工齡從2002年起連續(xù)計算，并無不當(dāng)。據(jù)此，乙公司的再審事由不成立，不符合再審條件。裁定如下：駁回公司的再審申請。